Obblighi informativi del datore di lavoro: nuova direttiva UE

Gli obblighi informativi del datore di lavoro sono contenuti nella Direttiva UE 2019/1152, attuata attraverso il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104.

Si tratta di una direttiva che mira a rendere le condizioni di lavoro “trasparenti e prevedibili” nell’Unione Europea, come riporta nella sua nota il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

Tra gli obblighi informativi del datore di lavoro, ossia “gravanti” su di lui, ricordiamo:

• “contratto di lavoro subordinato, anche agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
• contratto di prestazione occasionale;
• rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici;
• lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
• ai lavoratori domestici”

come riporta nella sua nota il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

Tra le esclusioni dall’applicazione del suddetto D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 sugli obblighi in capo al datore di lavoro, ci sono:

• i rapporti di lavoro autonomo, tranne CO.CO.CO, ossia collaborazione coordinata e continuativa;
• i rapporti di lavoro distinti da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o minore a tre ore a settimana (in media) in quattro settimane consecutive,
• “i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
• i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa familiare;
• i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero;
• i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico (magistrati, forze di polizia etc.), quest’ultimi limitatamente ad alcune disposizioni del decreto”

(Nota Ministero del Lavoro)

Le informazioni minime che deve contenere il contratto di lavoro sono:

• l’identità delle parti, compresa quella dei co-datori;
• il luogo di lavoro. In mancanza di  un  luogo  di  lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il  lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il  proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le  caratteristiche  o  la  descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
• nel caso  di  lavoratori  dipendenti  da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese  utilizzatrici;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo  per  ferie,  nonché  degli  altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò  non  può essere  indicato  all’atto dell’informazione,   le   modalità   di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in  caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale  della  retribuzione  o  comunque  il compenso e i relativi elementi  costitutivi,  con  l’indicazione  del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario  normale  di  lavoro  e  le eventuali condizioni relative al  lavoro  straordinario  e  alla  sua retribuzione, nonché’ le eventuali condizioni per  i  cambiamenti  di turno,  se  il  contratto   di   lavoro   prevede   un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se il rapporto di  lavoro,  caratterizzato  da  modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non  prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro  informa il lavoratore circa:

1. la variabilità  della  programmazione   del   lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e  la  retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

3. il periodo minimo di preavviso a cui il  lavoratore  ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa  e,  ove  ciò sia consentito dalla  tipologia  contrattuale  in  uso  e  sia  stato pattuito, il termine entro cui il datore  di  lavoro  può  annullare l’incarico;

• il contratto collettivo, anche  aziendale,  applicato  al rapporto di lavoro,  con  l’indicazione  delle  parti  che  lo  hanno sottoscritto;
• gli enti  e  gli  istituti  che  ricevono  i  contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e  qualunque forma di protezione in  materia  di  sicurezza  sociale  fornita  dal datore di lavoro stesso;
• gli elementi  previsti  dall’articolo  1-bis  qualora  le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate  mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

come da D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104

Per le misure di tutela (in caso di violazione degli obblighi sanciti dal decreto in oggetto) e per le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro (quali periodo di prova e formazione obbligatoria gratuita e durante l’orario lavorativo) si rimanda al Decreto Legislativo n.104 del 27 giugno 2022.

Si fa presente, a questo proposito, che tale normativa sancisce che:

“1. Nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.

2.Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In  caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle  stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un  nuovo periodo di prova”

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